Tato skutečnost vyplývá z ust. § 20 zákoníku práce, v němž se stanoví: „Nebylo-li právní jednání učiněno ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, a bylo-li již započato s plněním, není možné se neplatnosti tohoto jednání dovolat u těch jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah.“ I přesto, že zákoník práce nedefinuje, co v daném případě ono plnění představuje, lze s ohledem na skutečnost, že předmětem pracovněprávních vztahů jsou práva a povinnosti související s pracovním závazkem, jehož náplní je přidělování práce zaměstnavatelem zaměstnanci na základě pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, za což je zaměstnanci zaměstnavatelem vyplácena mzda či plat, a oproti tomu povinnost zaměstnance vykonávat dle pokynů zaměstnavatele určitou činnost, lze započetí plnění ve smyslu ust. § 20 zákoníku práce vykládat jako chování, na základě kterého začal zaměstnanec či zaměstnavatel vykonávat svá práva nebo plnit své povinnosti, na kterých se předem v rámci jednání o vzniku pracovního poměru vzájemně dohodli.
V situaci, kdy nedojde mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem k uzavření písemné pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti, nedostatek písemné formy pracovní smlouvy či takové dohody tzv. konvaliduje, a sice právní jednání, na která by jinak bylo možné nahlížet jako na neplatná z důvodu nedostatku formy, se stávají bezvadnými a to s účinky ex tunc, a tedy jsou platnými od samého počátku. To vše ale pouze za předpokladu, že se zaměstnanec a zaměstnavatel mezi sebou dohodli na podstatných náležitostech pracovního poměru a zaměstnanec započal s výkonem činnosti přidělené ze strany zaměstnavatele. Zde je však třeba upozornit, že se v daném případě nejedná o jednání právně dovolené, neboť se zaměstnavatel může dopustit správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod konaných mimo pracovní poměr dle ust. § 25 odst. 1 písm. b) zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce ve znění pozdějších předpisů.
Ačkoliv tedy zákoník práce připouští vznik pracovněprávního vztahu na základě ústně uzavřené pracovní smlouvy či dohody, nelze jen s ohledem na samotné započetí činnosti, kterou někdo začne pro druhého fakticky vykonávat, automaticky vyvozovat vznik pracovního poměru. Nezbytnou podmínkou, aby v daném případě skutečně došlo k uzavření pracovního poměru, je vůle alespoň jedné ze stran takovýmto způsobem pracovní poměr uzavřít.
K uvedené problematice je možné odkázat na komentář k Zákoníku práce (EKZ), 2. vydání, 2010, s. 150 – 155, který se k dané věci vyjadřuje následovně: „Nicméně i při uzavření pracovní smlouvy ústně či dokonce konkludentně platí, že pracovní smlouva může vzniknout pouze na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o to, co chtěli zaměstnanec i zaměstnavatel projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pochybnost o tom, že úmysl obou stran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu.“
Z judikatury Nejvyššího soudu je možné ve vztahu k této otázce odkázat na rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 15. 6. 2010, ve věci sp. zn. 21 Cdo 2029/2009, v němž Nejvyšší soud konstatuje: „Začala-li fyzická osoba pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, avšak v důsledku toho, že pracovní smlouva nebyla sjednána platně, zde nebyl právní úkon způsobilý založit pracovní poměr, jedná se o tzv. faktický pracovní poměr. Jestliže však nelze, byť i na jedné straně, dovodit ani existenci mlčky projevené, ale dané vůle uzavřít pracovní smlouvu (dohodu), nemůže na základě faktického dočasného přidělování práce vzniknout pracovní poměr jako vzájemně provázaný komplex práv a povinností, nýbrž jen dílčí (právem neaprobovaný) faktický vztah, který lze z tohoto důvodu ukončit jen bezformálně a jehož vypořádání se řídí pracovněprávními předpisy.“
S ohledem na výše uvedené, tak nelze na jakýkoliv výkon činnosti pro jiného nahlížet jako na pracovněprávní poměr, když příkladem je možné poukázat na vztah mezi zaměstnavatelem a uchazečem o zaměstnání v okamžiku přijímacího řízení, kdy tento uchazeč určitou činnost pro zaměstnavatele fakticky vykonává, avšak který se o přijetí do pracovního poměru pouze uchází. V daném případě nelze usuzovat na vznik pracovního poměru, neboť zde není vůle zaměstnavatele přidělením práce uchazeči pracovní poměr založit a nelze tak po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nesl odpovědnost za tohoto uchazeče, neboť účelem přijímacího řízení je právě to, aby měl zaměstnavatel možnost svobodně se rozhodnout, zda s uchazečem hodlá pracovní poměr uzavřít a nést tak následky s tím související. Závěrem je tak třeba uzavřít, že účelem daného ustanovení je především možnost sankcionování tzv. práce na černo, kdy dochází ze strany zaměstnavatele k záměrnému a dlouhodobému zaměstnávání bez pracovní smlouvy s úmyslem vyhnout se všem povinnostem se vznikem pracovního poměru souvisejících.
