Koronavirus a karanténa v pracovněprávních vztazích


Pokud bude nařízena karanténa v místě bydliště zaměstnance, je zaměstnavatel rovněž povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance z důvodu nařízené karantény. V tomto případě zaměstnanec opět bude mít dle § 192 nárok v době prvních 14 kalendářních dnů karantény na náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.
Rovněž zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, přísluší v době prvních 14 kalendářních dnů trvání karantény podle § 194 zákoníku práce náhrada odměny z dohody. Pro účely poskytování této náhrady platí pro zaměstnance, který pracuje na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, zaměstnavatelem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel povinen pro tyto účely předem určit.
Nad rámec výše uvedeného je nezbytné uvést, že v případě, že zaměstnanec po ukončení karantény nastoupí zpět do zaměstnání, je zaměstnavatel podle § 47 zákoníku práce povinen zařadit jej na jeho původní práci a pracoviště. Není-li to možné proto, že původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit jej podle pracovní smlouvy.
V případě, že bude nařízena karanténa v obci/místě bydliště zaměstnance, tak zákon tuto situaci podřazuje též pod karanténu, neboť dle ust. § 347 odst. 4 zákoníku práce se pro účely zákoníku práce karanténou rozumí též izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce. Za situace, kdy bude karanténa nařízena v obci/místě bydliště zaměstnance, opět se uplatní ustanovení § 192 zákoníku práce a zaměstnanec bude mít nárok na náhradu mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku.
V současné situaci lze doporučit zavedení vhodných preventivních opatření, a to například omezení pracovních cest do zahraničí, omezení hromadných porad, doporučení zaměstnancům necestovat do rizikových oblastí v zahraničí, informovat zaměstnance o potřebě zvýšené hygieny apod. Další z možných preventivních opatření je též možnost domluvit se se zaměstnanci (u nichž to jejich pracovní náplň dovoluje) na práci z domova – tzv. home office. Rovněž je vhodné na viditelném místě ve firmě zaměstnance poučit o postupu v případě, že přicestovali z rizikové oblasti (odkaz na toto doporučení zde: http://szu.cz/tema/prevence/doporuceni-k-jedincum-s-cestovatelskou-anamnezou ).
Po domluvě se zaměstnanci se lze domluvit též na čerpání dovolené či sick-days, avšak k tomuto opatření lze přistoupit pouze po domluvě se zaměstnancem a s jeho souhlasem. Jednostranně nařídit dovolenou zaměstnanci bez dalšího není možné, neboť zákoník práce výslovně stanoví podmínky určování dovolené zaměstnancům. Podle § 217 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určenou dovolenou zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době. Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace a rada zaměstnanců, je třeba, aby s rozvrhem čerpání dovolené vyslovili souhlas. Zaměstnavatel rovněž může dle § 220 zákoníku práce určit hromadné čerpání dovolené, jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny. V případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace nebo rada zaměstnanců, je opět nezbytné, aby s tímto postupem vyslovili souhlas.