Použití kamerových systémů na pracovištích

Otázka možnosti monitoringu kvality práce je jedním z aspektů, které musí každý zaměstnavatel zakomponovat do své obchodní strategie. Ačkoliv je v poslední době obvyklé medializovat případy extrémního zasahování do práv zaměstnanců, lze předpokládat, že drtivá většina zaměstnavatelů nemá zájem na posledních novinkách ze života zaměstnanců, ale pouze na dodržování pracovního řádu, bezpečnosti a ochraně zaměstnavatele, zaměstnanců samotných a jejich majetku.

 

Znalost základních lidských práv je bezpochyby znakem vyspělé společnosti, povědomí o nárocích na jejich ochranu a uplatňování by mělo být důkazem uvědomělé občanské společnosti. Potíže mohou nastat v okamžiku, kdy proti sobě stojí práva stejné právní síly. V případě nejčastěji užívaného systému kontroly pracoviště, tedy užití kamerových systémů, tak dochází ke kolizi dvou práv garantovaných Listinou základních práv a svobod. Právo zaměstnance na nedotknutelnost jedince vychází z článku 7 Listiny a je možné ji omezit pouze na základě zákona.

Zákonná úprava aplikuje ústavněprávní zásadu na pracovněprávní rovinu, a to konkrétně ustanovením § 14, odst. (1) Zákoníku práce, kde se stanoví, že výkon práce nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv zaměstnance a jeho soukromí. Ačkoliv v nedávné době proběhla rekodifikace pracovního práva, ani Zákoník práce, 262/2006 Sb. účinný od roku 2007, kdy již byla otázka užití kamerových systémů velice aktuální, možnosti monitoringu přímo neupravuje. Hlava VIII. Zákoníku práce upravuje problematiku pouze obecně, a to zákazem sledování zaměstnanců, které je až na zákonné výjimky, absolutní. Oporu pro výklad by měl dle důvodové zprávy poskytnout Zákon o ochraně osobních údajů, 101/2002 Sb. Bohužel, ani po několika letech významové nejistoty, nebylo možné zajistit konzistentní výklad ustanovení upravujících limity užití kamerových systémů. Poté, co byl znám legislativní návrh nového Zákoníku práce, kde úprava absentovala, vydal Úřad pro ochranu osobních údajů stanovisko č. 1/2006, které provádí základní sumarizaci právní úpravy užití kamerových systémů. Zde je možné analogicky dovodit odkaz na další princip zakotvený v Listině základních práv a svobod, a to na ustanovení čl. 10, kde ústavodárce stanoví právo na důstojnost a soukromí a také na ochranu před shromažďováním, zveřejňováním nebo jiným zneužíváním údajů o konkrétní osobě.

V zásadě lze rozdělit instalaci kamerových systémů na pracovišti na dva základní typy, které se liší mírou zásahu do soukromí tak, jak ji reflektuje zákon. Prvním z nich je nepřetržité sledování pracoviště, prováděné zpravidla z jednoho místa, osobou oprávněnou k takové činnosti (ostraha objektu apod.). Tento typ je hojně využíván mimo jiné v supermarketech, a to nejen pro monitoring zaměstnanců a jejich pracovní morálky, nýbrž také k ochraně majetku (zboží) před poškozením dalšími osobami (zákazníky). Vzhledem k tomu, že záznam slouží pouze k poskytnutí přehledu o situaci v rozlehlých či členitých prostorech a záznamy nejsou uchovávány, není možné považovat takové počínání na straně zaměstnavatele za zpracování osobních údajů. K takové kvalifikaci musí kamerový systém splňovat určité parametry, a to zejména požadavek uchovávání záznamu pro možné opětovné přehrání. Zatímco u prvního typu snímání je možné postupovat žalobou na ochranu osobnosti v intencích občanského práva, u monitoringu se zachováním dat bude případný spor již zahrnovat porušení zákona na ochranu osobnosti.

Analýzou bodů obsažených ve stanovisku lze dojít k jediné legální alternativě aplikace monitorovacího zařízení na pracoviště, a to pokud bude instalováno se souhlasem snímaných osob. Souhlas není vyžadován v písemné formě, avšak z hlediska zachování právního postavení obou zúčastněných stran, lze doporučit, aby bylo takové jednání potvrzeno podpisem zaměstnance. I přesto může na základě svého zákonného práva zaměstnanec kdykoliv souhlas odvolat. Další úskalí spočívá v situaci, kdy se ve snímaném prostoru objeví osoba, která není obeznámena se snímáním. Pro takové případy je nutné opatřit objekt viditelnými nápisy či grafickým znázorněním kamerového systému.

Nad rámec těchto základních podmínek musí provozovatel kamerového systému se záznamovým zařízením projít registračním procesem u Úřadu pro ochranu osobních údajů, kde musí prokázat míru zásahu do soukromí zaměstnanců, stanoví maximální lhůtu pro uchování záznamů a jejich zabezpečení proti zneužití.

Přiměřenost zásahu do soukromí bývá demonstrována na protizákonnosti umístění kamer v prostotách převlékáren na plovárně, kterou doporučuje vyřešit vyčleněním speciálního prostoru pro převlékání a kamery umístit až do prostoru určeného pro ukládání osobních věcí. Je otázkou, jak dovodit míru přiměřenosti, když se jedná o záležitost prozaičtější, a to ztrátu potravin a nádobí v prostorách, které zaměstnavatel vyčlenil k přípravě, úschově a konzumaci jídla. Mají-li do kuchyňky přístup všichni zaměstnanci, nelze situaci vyřešit uzamčením prostor ani zavedením ostrahy. Ve svém názoru, který uveřejnil Úřad pro ochranu osobních údajů, dne 27.9.2012 uvádí, že ztráta potravin z ledničky není dostatečným důvodem pro zavedení kamerového systému a odkazuje na ustanovení § 316 Zákoníku práce, kde je sledování ve společných prostorách zakázáno.

Je nepochybné, že právo na ochranu osobnosti a jejího soukromí je nejvyšší hodnotou. Nelze ovšem i nadále tolerovat poškozování jiného práva daného Listinou základních práv a svobod, a to právo na ochranu majetku. Článek 11 Listiny stanoví, že každý má právo na majetek a že tento také zavazuje, ve vztahu k pracovněprávní oblasti je zásada promítnuta do praxe v jedné ze základních zásad vtělené do § 214 Zákoníku práce, a to připravit zaměstnanci příznivé pracovní prostředí. Zde se zaměstnavatel, coby hnací motor ekonomiky státu dostává do úzkých a stojí před dilematem, zda porušit zákon a zvýšit bezpečnost a kvalitu práce na pracovišti či postupovat podle zákona a nedostát svým povinnostem zaměstnavatele týkajících se ochrany zaměstnanců. Řešení lze spatřit pouze v přijetí právních předpisů s konkrétními pojmy a větší flexibilitě zaměstnavatele.