Nelegální výkon závislé práce

Pojem „závislá práce“ je definován v zákoníku práce již od jeho vstupu v účinnost, t.j. od 1.1 2007. V zákoníku práce je rovněž již od počátku jeho účinnosti zakotveno pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu, a to v pracovním poměru či v právním vztahu založeném dohodou o pracovní činnosti či dohodou o provedení práce (nestanoví-li zvláštní předpisy jinak).

 

S ohledem na toto zakotvení závislé práce v zákoníku práce a jejího výlučného výkonu v pracovněprávních vztazích byl zrušen § 13 zákona o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb., který ukládal výslovnou povinnost právnických nebo fyzických osob zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce. Vzhledem k vypuštění tohoto ustanovení zákona o zaměstnanosti proto vznikly pochybnosti o tom, zda je možné výkon závislé práce v jiném než pracovněprávním poměru sankcionovat.

S účinností od 1.1.2012 proto bylo do zákona o zaměstnanosti vloženo výslovné ustanovení (viz §5 písm. e) bod 1.), že výkon závislé práce ve smyslu § 2 zákoníku práce fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah je považován za nelegální práci. Umožnění výkonu nelegální práce dle tohoto ustanovení je potom sankcionováno jako přestupek fyzické osoby, příp. správní delikty fyzické či právnické osoby podnikající s možností uložení pokuty až do výše 10.000.000,- Kč. Přestupku se dopouští i fyzická osoba, která nelegální práci vykonává, za tento přestupek jí hrozí pokuta až do výše 100.000,- Kč.

Za závislou práci se dle zákonné definice § 2 zákoníku práce považuje práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě. V každém konkrétním případě proto bude nutné posoudit z výše uvedených hledisek, zda vykonávaná práce naplňuje znaky závislé práce či nikoliv.

Dle právní teorie rozdíl mezi prací „závislou“ a prací „nezávislou“ lze spatřovat v tom, že zaměstnanec se nezavazuje k výsledku své práce, ale k výkonu práce jako takové, přičemž o tom, jakým způsobem (kdy, kde, jak) má být práce vykonávána, rozhoduje právě zaměstnavatel, který je oprávněn (a zároveň i povinen) pokyny zaměstnanci udělovat.

Jako další pomocná hlediska při posuzování toho, zda se jedná o závislou práci či nikoliv, je možno použít např. možnost zaměstnavatele výkon práce kdykoliv kontrolovat, poskytování prostředků pro výkon práce zaměstnavatelem, odpovědnost zaměstnavatele za vykonanou práci či trvalost pracovního poměru k jednomu zaměstnavateli. Podle judikatury patří mezi znaky závislé práce soukromoprávní povaha vztahu, jeho trvající či opakující se, nikoliv však jednorázová povaha, specifické plnění v podobě určité pracovní činnosti a výkon práce podle pokynů zaměstnavatele.