Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. s účinností od 1.1.2012

NOVELA ZÁKONÍKU PRÁCE PROVEDENÁ ZÁKONEM Č. 365/2011 SB. s účinností od 1.1.2012 - vybrané okruhy zásadních změn týkající se zkušební doby, pracovního poměru, výpovědi a odstupného

 

I.

Zkušební doba

1. Stávající právní úprava

  • Maximálně na dobu 3 Zkušební dobaměsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru
  • Prodlužuje se o dobu překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci
  • Po dobu zkušební doby nelze sjednat konkurenční doložku, peněžité vyrovnání nejméně však ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku

2. Nová právní úprava

  • Rozdílná úprava maximální délky zkušební doby:

             • 3 měsíce u „běžných“ zaměstnanců
             • 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců (§ 11 odst. 4 ZP)

  • Zkušební doba se prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci a také o dobu celodenní dovolené zaměstnance
  • Zkušební doba nesmí být sjednána delší než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru
  • Konkurenční doložku lez sjednat i v rámci zkušební doby, ale s účinností po jejím uplynutí, přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku!

II.

Pracovní poměr na dobu určitou

1. Stávající právní úprava

  • Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž účastníky možné sjednat nejvýše na dobu 2 let, výjimky:
  • Počet pracovních poměrů na dobu určitou v rámci 2 let neomezen
  • Po uplynutí 6 měsíců od předchozího pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky se k tomuto pracovnímu poměru nepřihlíží

2. Nová právní úprava

  • Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát" (3 + 3 + 3)
  • Za opakování pracovního poměru se považuje i prodloužení pracovního poměru
  • Výše uvedená omezení neplatí v případě agenturního zaměstnávání a zaměstnávání cizinců
  • Uplyne-li od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíží
  • Ruší se výjimky - náhrada dočasně nepřítomného zaměstnance, vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (poslední dvě zmíněné i přes stanovisko Legislativní rady vlády)

III.

Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti

1. Stávající právní úprava

  • Dohoda o provedení práce musí být sjednána písemně, je absolutně osvobozena od plateb pojistného a je možno konat na ni práce v rozsahu max. 150 hodin u jednoho zaměstnavatele. Zákon dosud vůbec neurčuje, co musí dohoda o provedení práce obsahovat (co musí být sjednáno).

2. Nová právní úprava

  • Na dohodu o provedení práce by bylo možno konat práce až do rozsahu 300 hodin ročně, ovšem v případě, že by výdělek z dohody dosáhl částky 10.000,- Kč měsíčně brutto, stala by se i tato dohoda předmětem plateb pojistného. V dohodě by muselo být povinně sjednáno, na jakou dobu se uzavírá.

IV.

Pracovní doba

1. Stávající právní úprava

  • U rovnoměrného rozvržení pracovní doby nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin, u nerovnoměrného 12 hodin.

2. Nová právní úprava

  • Bez ohledu na typ rozvržení pracovní doby by mohla délka směny činit 12 hodin (tedy i ten, kdo pracuje rovnoměrně by mohl pracovat v delších směnách).

V.

Nová úprava skončení pracovního poměru

1. Výpovědní důvody I. – současná právní úprava

Výpovědní důvody podle § 52 ZP:

  • písm. a), b), c) – organizační důvody
  • písm. d), e) – zdravotní důvody
  • písm. f) – nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon sjednané práce; nesplňování požadavků pro řádný výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele; neuspokojivé pracovní výsledky
  • písm. g) – důvody, pro které by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr; závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; soustavně méně závažné
  • porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci
  • Výpovědní doba nejméně 2 měsíce, lze měnit v závislosti na sjednání smlouvou/ určení vnitřním předpisem

2. Výpovědní důvody I. – nová právní úprava

  • Výpovědní důvody podle současného § 52 písm. a) – g) ZP zůstávají zachovány
  • Nový výpovědní důvod podle § 52 písm. h) ZP – porušení režimu dočasné pracovní neschopnosti zvlášť hrubým způsobem

Zaměstnavatel může § 52 písm. h) ZP uplatnit pouze do 1 měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl
Na žádost zaměstnance bude tento výpověďní důvod uveden v separátním dokumentu (jen pro ÚP)

  • nemožnost dát výpověď podle nového § 52 písm. h) těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo zaměstnanci / zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou
  • Výpovědní doba nejméně 2 měsíce - zůstává zachováno, s výjimkou výpovědi dané zaměstnancem v souvislosti s přechodem práv a povinností → pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahům, prodloužení lze pouze na základě písemné individuální smlouvy

2.1. Odstupné – současná právní úprava

  • Výše odstupného závisí na důvodu rozvázání pracovního poměru
  • § 52 písm. a), b), c) ZP – organizační důvody:
    • nejméně trojnásobek průměrného výdělku
  • § 52 písm. d) ZP – zdravotní důvody:
    • nejméně dvanáctinásobek průměrného výdělku

2.2. Odstupné – nová právní úprava

  • V případě rozvázání pracovního poměru z organizačních důvodů podle § 52 písm. a) – c) ZP je nově výše odstupného závislá na délce trvání pracovního poměru
    • jeden průměrný výdělek, trval-li pracovní poměr méně než 1 rok
    • dvojnásobek průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr 1 až 2 roky
    • trojnásobek průměrného výdělku, trval-li pracovní poměr alespoň 2 roky
  • Ostatní podmínky zachovány, tj. nejsou odvody na sociální a zdravotní pojištění (jen daň)
  • Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (z důvodu neplacení mzdy zaměstnavatelem) – odstupné se ruší, ale zaměstnanec má právo na náhradu mzdy za dobu výpovědní lhůty – nemá vyplaceno odstupné, proto mu může být vyplacena podpora v nezaměstnanosti (§ 44 b) zákona o zaměstnanosti – nebylo-li zaměstnanci vyplaceno odstupné, vyplatí mu ÚP „kompenzaci“).

Znovu se zavádí moderační právo soudu v případě náhrady mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru.

© 2019 REZNICEK&CO, All Rights Reserved.