Výpověď zaměstnání pro nadbytečnost

Zaměstnanci lze dát výpověď podle ust. § 52 odst. c) zákoníku práce, pokud se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.

 

Předpokladem tohoto výpovědního důvodu je tedy existence organizační změny, nadbytečnosti zaměstnance a příčinná souvislost mezi nadbytečností a organizační změnou. Aby mohlo dojít k výpovědi z důvodu nadbytečnosti, muselo by v době, kdy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít, nebo o ní alespoň už bylo stanovených způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z této změny vyplývala nemožnost zaměstnance dále zaměstnávat. Zákoník práce (ani jiný právní předpis) nestanoví, že by rozhodnutí o organizační změně, v jejímž důsledku se zaměstnanec stane nadbytečným, muselo být přijato či vydáno vždy jen písemně nebo určitým způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen, postačí ovšem, jestli se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.

Je však třeba mít na paměti, že ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodstatněnosti použití výpovědního důvodu, není podmínkou jeho použití vždy absolutní snížení počtu zaměstnanců. Zaměstnavateli záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jinou kvalifikací.

Výpovědní doba je standardní a činí 2 měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po měsíci v němž byla výpověď doručena a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce, s výjimkou případu, kdy se na zaměstnance vztahuje ochranná doba podle ust. § 53 odst. 2 zákoníku práce a kdy se jedná o hromadné propouštění podle ust. § 63 zákoníku práce.

Podle ust. § 61 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen, pokud u něj působí odbory, předem projednat s odborovou organizací. Na druhou stranu však zaměstnavatel není povinen se řídit stanoviskem odborů.

Současně je nutné připomenout, že zákoník práce v ust. § 61 odst. 5 stanoví povinnost, že pokud se jedná o jiné případy skončení pracovního poměru, např. dohodou o skončení pracovního poměru, je nezbytné informovat odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zpravidla v kolektivní smlouvě. Toto se týká i případu, pokud Váš zaměstnanec přistoupí na dohodu.

Výše odstupného v případě výpovědi pro nadbytečnost je stanovena ve výši nejméně trojnásobku průměrného měsíčního výdělku zaměstnance.

© 2019 REZNICEK&CO, All Rights Reserved.